在当今快速发展的企业环境中，胜任力模型作为一种工具，可以帮助企业明确员工需要拥有哪些核心能力才能达到其业务目标。在这个竞争日趋激烈的市场环境中，胜任力模型已经成为了公司选拔人才、培训员工以及提升组织绩效的重要工具。

　　一、 胜任力模型的定义

　　胜任力模型是一个框架，它定义了员工要胜任岗位，需要拥有的技能、知识和个性特质，以便完成他们的工作并为公司创造价值。这些技能和知识可能涉及技术能力，如使用特定的软件或机器;也可能是更为抽象的能力，如领导力、团队协作、解决问题或沟通技巧。胜任能力模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。

　　在胜任力的定义上，美国心理学家斯班瑟于1993年给出了一个较完整的定义，即胜任力就是——

　　“能将某一工作中有**成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般员工的个体的特征。”

　　二、为何需要胜任力模型

　　胜任力模型可以帮助企业确定哪些技能和知识对于公司的成功至关重要。通过建立明确的能力模型，企业可以对员工进行评估，并提供必要的培训和发展机会，以帮助员工提升这些重要的技能。此外，胜任力模型也有助于在招聘过程中找到最合适的候选人。

　　对个人而言，胜任力模型提供了一种工具，帮助他们理解自己在工作中需要改进的地方，并规划个人发展计划。而对组织而言，胜任力模型则可以指导组织如何进行人才培养和激励，以达到组织目标。

　　胜任能力模型的建立，不但可以识别何种能力素质，是以往获得成功的关键因素;更能够识别何种能力素质，是未来获得成功的关键因素。

　　三、胜任力模型的基本构成

　　胜任力模型主要包括以下几个部分：岗位职责、必要的知识和技能、以及所需的行为特征或态度。

　　1、岗位职责：描述了员工在岗位上需要承担的主要职责和工作;

　　2、必要的知识和技能：包括了完成工作所需的技术知识、管理技巧、以及其他重要技能;

　　3、行为特征或态度：指的是成功完成工作所需的人格特质，如团队协作、解决问题的能力等。

　　这三个部分紧密相连，共同构成了胜任力模型。岗位职责确定了员工需要掌握哪些知识和技能;而这些知识和技能又需要员工具有一定的行为特征或态度才能有效运用。因此，这三个部分相互依赖，缺一不可。

　　四、胜任力模型如何构建

　　胜任能力模型的构建方法主要分为六个步骤进行：

　　1、定义绩效标准;

　　2、选取分析效标样本;

　　3、获取效标样本有关胜任能力的数据资料;

　　4、建立胜任能力模型;

　　5、验证胜任能力模型;

　　6、应用胜任能力模型。

　　1、定义绩效标准

　　绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法，明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。

　　专家小组：由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组。

　　2、选取分析效标样本

　　根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。

　　3、获取效标样本有关胜任能力的数据资料

　　可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任能力数据，但一般以行为事件访谈法为主。

　　行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。

　　4、建立胜任能力模型

　　通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。

　　5、验证胜任能力模型

　　验证胜任能力模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。

　　6、应用胜任能力模型——建立以胜任能力为核心的人力资源管理体系

　　举例——

　　以某大型电器营销公司的销售经理进行胜任能力模型构建的研究为例，首先我们选取了该公司不同地区的经理进行工作分析，明确经理的工作内容和工作要求，并结合该公司的实际情况确立了对经理们的绩效考核指标。在该公司现有的优秀绩效表现与一般绩效表现经理当中随机挑选45名经理，对经理开展行为事件访谈。

　　访谈的内容主要有三个部分：

　　一是被访谈对象的基本资料;

　　二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件;

　　三是对访谈者的综合评价。

　　在实施行为访谈的过程中，我们同时对经理人进行了管理素质测评以及管理知识测评，用来验证胜任能力模型的有效性。根据各经理的访谈报告，我们归纳整理出了经理胜任能力频次表，并以此构建了经理人的胜任能力模型。根据该胜任能力模型明确了合格的营销经理应该具备的胜任能力，并以此为依据开发了结合公司目前经理现状的营销经理培训体系。帮助经理们找到自己的“短木板”，有针对性地对经理们进行培训，同时也为该公司的人员选拔以及人才招聘提供了有力依据。

　　五、胜任能力层次划分基本原则——胜任能力层级

　　1、学习阶段：通过按指令做事而贡献

　　学习本岗位工作所需的知识和技能

　　具有基本的技术和胜任力

　　积极学习相关的专业经验和知识

　　2、应用阶段：通过自己能独立工作而作出贡献

　　具有独立完成工作所需的知识和技能

　　开始发展相关领域的知识

　　3、扩展阶段：通过自己技术专长而作出贡献

　　具有独立完成工作所需的知识和技能

　　能够为他人提供一些专业支持

　　跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识

　　4、指导阶段：通过他人而作出贡献

　　具有深度与广度相结合的专业知识和技能

　　具有创新思想和方法

　　作为资源为他人提供有效的指导

　　为他人提供业务增长的机会

　　5、领导创新阶段：通过战略远见而作出贡献

　　可根据专业判断制订战略

　　推动专业水平的发展

　　专业水准为同行认可