春节前后拜访部分企业，企业大部分都在探讨和解决“招工难、难招工、工难招”的问题，一边在抱怨，一边在倾诉。国外是欧债危机造成的市场经济形势不乐观，国内是招不到一线工人，赶不出订单来交货，两个矛盾的问题摆在我们面前，作为顺德照明电器协会的秘书长，同时又是顺德多个政府部门的咨询顾问，提出一些不成熟的建议和想法。希望对照明电器企业有所帮助。
招工难主要体现在一线普通工人、保安和搬运工等一些最基层的工作人员，也是企业创造价值的主体，如果没有这些人，工厂也变成了贸易公司，关键是没有贸易往来的贸易公司。另外招工难是表面上的事情，大部分是招工容易留人比较难，招聘来的员工没有几天就流失了，不但自己流失，还带走了一部分老员工流失，这些都是企业家烦心的问题。更有甚者，部分新员工刚刚上手，逐渐找到一些工作上的感觉，因为前期都是实习和培训，就是上岗，也是拿着产品在培训，一旦技能达到一定的水平，又跳槽到相同行业的企业，这些员工把前面的企业当做实习基地罢了。
招工难、员工流失率大、新员工达到岗位技能就跳槽等类似现象，背后主要有三种原因，第一是大家都意识到的工资问题，员工首先关心他自己拿到手的实际现金，不会考虑今天扣伙食费，明天扣住房费用，还有扣工作服费用等等;第二是后勤保障问题，例如食宿、交通、休息天数、配套的网吧、宿舍的空调和热水问题、是否按照标准购买社保问题，还有员工的培训和文化生活问题，以及员工工资的发放时间问题等等，这些都是员工工作中的保障问题;第三就是企业文化问题，如何打造一个健康、快乐的企业文化，让员工参与企业的管理，而不是把员工当做机器人，不断出台新的制度进行考核和处罚，造成员工的对企业的归属感淡化，没有激发起企业员工对企业的关注和爱护。
如何解决招工难的问题，根据上述造成招工难背后的根源问题，提出系统的解决之道。
首先是增加薪水，本身制造业的利润非常微薄，再增加工资，造成部分企业进入亏损的边缘，甚者个别亏损的更加严重，如果不增加薪水，企业就没有一线普工干活，就直接进入停产的状态。摆在企业家的面前，主要有两个破解之道，第一是通过精益生产，提高一线员工的工作效率，如果一个未推进精益生产的企业，它内部人均效率提高30%左右的空间是有的，把增加效率后的工资返还给一线的普通工人;二是流程再造，尤其是管理流程，结合ERP系统和OA系统，部分岗位进行自动化、无人化操作，减少管理层次和管理人员的数量。通过上述一系列过程的变革，相信把创造的效益直接返还给员工，相信员工的工资会提高30-50%左右。
其次是观念变革，同很多企业交流的过程中，企业家都希望员工把企业当做家，但企业家又很少把员工当做家里人，长此以往，员工对企业的满意度逐渐降低，员工的忠诚度逐渐丧失，因为只有改变观念，才能逐渐改善员工的各项后勤保障，例如员工食宿问题企业全部解决，休息时间得到确保，购买社保的问题，以及劳动法遵守的问题，都是企业必须面对的问题，过去抱着侥幸的心里去糊弄员工的企业，最终你会发现员工一样糊弄你，因为春节一上班，他拿完奖金就直接离开数量也比较多呀。
第三就是打造健康、快乐的企业文化，逐渐改变通过处罚管理员工的原始方法，我们今天要用激发员工的智慧的方法，淡化考核，强化激励;淡化管理，强化引导。通过员工自主管理建立改善文化，改善文化不单是创造效益，更多的是培养人才，激发员工的智慧，精益生产中常说的八大浪费，其实真正的第九大浪费是员工智慧的浪费。如果今天的企业文化，海还是粗放式、野蛮式，采取人海战术，不强调自动化和减人化;采取纸介形式管理，未采取信息化和集成化的形式，相信，再过三年、五年，不是招不到人的问题，而根本就没有人给你招聘。所以，从今天开始重视企业文化的建设与管理，不断提升员工在企业的重要性，发挥他们的能动性与主动性。
招工难，只是刚刚开始，也许今天你提高工资就可以招聘到员工，相信未来两至三年，不彻底和系统解决我们今天探讨的三个问题，或许，那是你面临的不是招工难，而是无工可招的问题。
